Задача
Компания не могла укомплектовать позиции администраторов и барменов. Особенно сложно было привлекать молодых сотрудников поколения Z.
Первоначальный запрос выглядел как обычная задача по увеличению потока кандидатов.

Что изменили
Вместо увеличения объёма рекрутинга провели комплексный аудит системы найма:

• проанализировали каналы привлечения;
• прошли путь кандидата методом «тайного соискателя»;
• оценили качество интервью, проводимых руководителями;
• выявили слабые места в процессе;
• скорректировали вакансии и процессы;
• доработали систему привлечения;
• обучили руководителей проводить интервью и презентовать компанию кандидатам.

Результат
93% укомплектованность штата через 3 месяца.

Задача
Компания решила трансформировать отдел кадров в полноценную централизованную HR-функцию: выстроить подбор и адаптацию, внедрить новую систему мотивации производственного персонала и подготовиться к сезону.
Собственник пытался самостоятельно найти HR-директора. За 8 месяцев — безуспешно: кандидаты отказывались от оффера либо не соответствовали ожиданиям компании.

Что выяснилось
На этапе первичного аудита и интервью с ключевыми руководителями оказалось, что от одного будущего HR-директора ожидали полного построения HR-функции с нуля.
В первые месяцы он должен был одновременно:

• взять под контроль расчёт и выплату заработной платы;
• выстроить привлечение персонала из других регионов;
• запустить стажёрскую программу;
• выстроить адаптацию;
• разработать систему мотивации;
• обучать руководителей;
• самостоятельно создавать и проводить обучение.

При этом полномочия, процессы и структура HR-функции ещё не были сформированы.

Что изменили
Вместо продолжения поиска «идеального HR-директора» HR Partners взяли на себя построение HR-функции как проекта:

• централизовали процессы подбора;
• выстроили адаптацию;
• разработали систему мотивации;
• описали HR-процессы;
• скорректировали организационную структуру;
• провели работу с руководителями;
• после запуска процессов оценили управленческую команду;
• сформировали планы развития и организовали обучение;
• и только после того, как система заработала, подобрали внутреннего HR-руководителя и передали ему функцию.

Результат
Компания вошла в сезон с полностью укомплектованным штатом.
Процессы привлечения и отбора персонала были выстроены и поставлены на регулярную работу. Компания успешно прошла сезон и завершила его с прибылью.

Задача
Клиент обратился за подбором Senior Manager на замену сотруднику, который не прошёл испытательный срок.
На этапе анализа мы увидели проблему: компании требовался более опытный управленец, чем непосредственный руководитель позиции. При этом кандидат с необходимым уникальным опытом оказывался слишком дорогим для первоначально предполагаемой роли.

Что изменили
Вместо поиска очередного кандидата на ту же позицию разобрали структуру взаимодействия руководителя и Senior Manager и перераспределили зоны ответственности.
Руководителя не стали пытаться «заменить» более сильным менеджером или быстро вырастить его до необходимого уровня. Создали модель, в которой оба руководителя могли работать в своих сильных сторонах, сохранив при этом плотное взаимодействие.

Результат

• продажи выросли в 2 раза за 6 месяцев;
• найденный Senior Manager через полгода стал руководителем группы;
• в его команде — 10 менеджеров.